Comment recruter, intégrer et former des techniciens à distance

La crise sanitaire contraint les sociétés de maintenance à digitaliser tous leurs process RH, du recrutement à la formation des techniciens en passant par leur intégration.
 
Quelles sont les bonnes pratiques ? Quels outils utiliser ? Quelques pistes de réflexion.
 
La crise de la Covid-19 aura bouleversé toute l’organisation des entreprises y compris le recrutement, l’intégration et la formation, des process pourtant étroitement liés aux rapports humains. Du jour au lendemain, elles ont dû faire passer des entretiens d’embauche par visioconférence en recourant à des plateformes comme Zoom, Microsoft Teams, Google Meet ou Cisco Webex.
 
Avec ces échanges par écrans interposés, le recruteur perd une grande partie du côté informel des entretiens physiques. Une caméra ne captera pas toute la gestuelle, les mimiques d’un candidat, surtout s’il doit porter un masque. Cette communication non verbale en dit pourtant long sur sa personnalité. A contrario, la visioconférence peut livrer d’autres indices puisqu’elle nous fait entrer dans l’intimité du candidat. Quel arrière-plan a-t-il choisi ? A-t-il fait un effort de présentation vestimentaire ?

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Même virtuel, un entretien d’embauche reste un… entretien d’embauche

En présentiel ou en distanciel, l’entretien d’embauche reste un exercice professionnel bien cadré. Le candidat doit s’être renseigné en amont sur la société qu’il souhaite rejoindre, avoir étudié la fiche de poste et ses attendus. Il aura aussi préparé sa présentation pour qu’elle soit structurée, précise, concise et claire.
 
Jugeant l’exercice moins stressant, des candidats pourraient être tentés d’aller en entretien virtuel “les mains dans les poches”, sans effectuer tout le travail de préparation mentale. Ce comportement relâché dénote un manque de professionnalisme. Le recruteur doit, lui aussi, faire preuve de professionnalisme. Sur le plan pratique, cela veut dire tester, en amont, les paramètres audio et vidéo de la solution de visioconférence et bloquer tout appel pour ne pas être dérangé durant l’entretien.
 
A tout malheur quelque chose est bon, la conduite d’entretien d’embauche à distance permet à un employeur d’élargir son sourcing et son bassin d’emploi. Les contraintes des déplacements physiques étant levées, des techniciens de maintenance des quatre coins de la France peuvent potentiellement postuler. A charge ensuite pour l’employeur de les convaincre de changer de lieu de travail.
 

Les atouts de l’entretien vidéo différé

Le distanciel lève aussi les contraintes de disponibilité. Un technicien déjà en poste pourra passer l’entretien sur sa pause déjeuner ou une fois rentré chez lui. Il est aussi possible de lui proposer un entretien vidéo différé. Face à sa webcam ou en mode selfie, le candidat répond aux questions du recruteur. Ce dernier visionnera la vidéo en mode asynchrone. La société Easyrecrue commercialise ce type de solution.
 
Société spécialisée dans la production d’expérience immersive, VRH-Immersion.com propose, elle, de “téléporter” les candidats dans les locaux de l’entreprise afin qu’ils découvrent leur futur environnement de travail en réalité virtuelle. A défaut, une entreprise peut réaliser une courte vidéo de présentation de son siège social afin de donner à voir ses locaux puisque les candidats ne peuvent s’y rendre physiquement.
 
Si, de même, le contexte actuel empêche de valider sur site les compétences techniques des candidats à l’embauche, il est possible de leur faire passer des tests de personnalité. Un moyen de s’assurer qu’ils disposent des compétences comportementales nécessaires à l’exercice du métier comme la capacité à gérer son stress, l’esprit d’équipe, le sens de l’organisation, la capacité d’écoute ou l’adaptabilité.

L’onboarding commence avant même l’arrivée de la nouvelle recrue

Vous avez trouvé le bon candidat ? Ne le lâchez pas. Le numérique permet non seulement de contractualiser en ligne – le candidat signe électroniquement son contrat de travail – mais aussi de garder le lien jusqu’à son entrée effective en entreprise. Dans la période anxiogène que nous vivons actuellement, le phénomène de “no-show” – un candidat retenu ne se présente pas le jour J – aurait augmenté selon les cabinets de recrutement.
 
Le futur collaborateur peut hésiter à quitter son employeur actuel et se retrouver en période d’essai ou bien avoir reçu une contre-offre de la concurrence. Il convient donc, dans cette étape dite de pré-boarding, de le rassurer et de le conforter dans sa décision.
 
Profitez de cette période qui correspond à la durée de préavis que le candidat doit effectuer chez son ancien employeur pour compléter son dossier administratif en lui demandant un RIB, son numéro de sécurité sociale, sa carte d’identité ou une copie de ses diplômes. Autant de temps gagné.
 
Pour garder le lien et aider le candidat à se projeter dans son futur environnement de travail, la DRH enverra le fil d’actualités de l’entreprise ou l’organigramme. Un café virtuel peut être organisé avec son futur responsable d’équipe. De son côté, le technicien peut donner ses mensurations et sa pointure afin de commander les vêtements de protection. L’objectif est qu’il dispose, le jour J, de tout l’équipement nécessaire, du badge d’accès au terminal mobile.
 
La phase suivante est celle de l’intégration proprement dite. Un parcours d’onboarding listera toutes les étapes que la recrue doit accomplir pour compléter les démarches administratives ou les différents interlocuteurs qu’il sera amené à rencontrer les premiers jours. Tous les éditeurs de solutions RH – SAP SuccessFactors, Cornerstone, Talentsoft, Talentia Software… – proposent un module d’onboarding qui formalise ce parcours.

Quand la formation se digitalise

Le technicien recruté ne sera peut-être pas immédiatement opérationnel, ce qui suppose d’envisager une formation qui sera, là aussi, menée virtuellement. Avec la crise de la Covid-19, les instituts de formation ont dû transformer leurs stages traditionnellement dispensés en salle sous forme de modules d’e-learning, de classes virtuelles, de Moocs et autres serious games.
 
De leur côté, 88 % des DRH français disent avoir adapté, avec la crise, leur offre de formation en ligne pour continuer à former leurs équipes selon l’édition 2020 du baromètre européen de Cegos intitulé “transformations, compétences et Learning”. Le contexte réglementaire favorise l’apprentissage en distanciel. Ce dernier est, en effet, éligible au dispositif FNE-Formation que le Gouvernement a renforcé en début de crise sanitaire et qui s’adresse aux salariés placés en activité partielle.
 
Avec leur Compte personnel de formation (CPF), les collaborateurs sont désormais aussi acteurs de leur employabilité. Depuis l’application mobile MonCompteFormation, ils peuvent consulter leur solde, les offres de formations ainsi que les commentaires des employés qui ont suivi les stages.
 
Pour autant, si la crise sanitaire accélère la digitalisation, les formations 100 % en ligne sont généralement déconseillées. Placé seul devant son écran, le collaborateur décroche rapidement. L’approche dite de « blended learning », mêlant formation en distanciel et en présentiel, permet de réduire ce taux d’abandons. Elle est particulièrement préconisée pour les métiers de la maintenance. L’apprentissage de gestes techniques, d’un “tour de main”, est, en effet, difficilement transmissible à distance.