Chez Praxedo, nous sommes fermement engagés à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Chaque année, conformément à la loi, nous calculons et publions notre index égalité femmes/hommes.

Pour l’année 2023, nous avons obtenu un score de 73 points sur 100.

Nous utilisons la méthode de calcul basée sur les coefficients, ce qui nous permet de comparer les rémunérations des collaborateurs selon leurs niveaux de responsabilité et de compétences, plutôt que la méthode des catégories socioprofessionnelles (CSP).

Cette approche est plus adaptée à la structure de notre entreprise et reflète mieux notre engagement à évaluer et à corriger les écarts de manière équitable.

Détail des indicateurs (définis à l’article D. 1142-2-1) :

• Indicateur 1 – Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents : 23/40 points.
• Indicateur 2 – Écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes: 35/35 points.
• Indicateur 3 – Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris : 15/15 points.
• Indicateur 4 – Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/10 points.

En application des dispositions des articles L. 1142-9, L. 1142-9-1 et R. 2242-2 du Code du travail, Praxedo a défini les objectifs de progression et des mesures correctives afin d’améliorer les résultats sur chacun de ces indicateurs.

INDICATEUR 1 : Écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents :

Objectifs de progression : 

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
• Rééquilibrer autant que possible le nombre de femmes et d’hommes dans chaque typologie de poste, en particulier dans les fonctions commerciales

Mesures de correction : 

Mesure de rattrapage salarial : 
Allouer une enveloppe spécifique de rattrapage salarial de 0,5% de la masse salariale 2024, répartis comme tels:

• une enveloppe de 10.000€ brut de primes exceptionnelles, versée d’ici le 30/09/24 pour les femmes dont la rémunération globale est en retrait par rapport à leurs homologues masculins 
• Le solde de cette enveloppe sera versé lors de la campagne d’augmentations annuelles qui aura lieu en janvier 2025, l’objectif étant de concentrer les efforts sur les catégories où les écarts femmes / hommes sont les plus importants

Dès 2024, assurer un suivi semestriel de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération afin de procéder à des ajustements en cours d’année si nécessaire au regard notamment de l’évolution des effectifs (âge, mobilité interne, départs, etc.). 

Rémunération effective :  

Dès l’exercice 2024, conduire une analyse détaillée des écarts de rémunération afin d’identifier leur(s) origine(s) et de procéder à des mesures de rattrapage salarial si ces écarts ne sont pas justifiés par des éléments objectifs. 

Formation : 

Sensibiliser les managers décisionnaires, avant l’attribution des prochaines augmentations individuelles envisagées en janvier 2025, sur le principe de non-discrimination en matière de rémunération et sur la nécessité de justifier tout écart éventuel de rémunération par des éléments objectifs en instaurant une méthodologie sur les principes d’augmentation.

Classification : 

Conduire une analyse détaillée des coefficients appliqués à chaque salarié au regard de son expérience professionnelle dans le poste occupé pour s’assurer de leur cohérence.

Déterminer, avec l’aide d’un prestataire externe, un référentiel de compétences afin le cas échéant d’affiner le niveau d’expertise requis pour chaque poste et d’objectiver ainsi les décisions en matière de recrutement, de rémunération et de mobilité interne.

INDICATEUR 4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

Objectifs de progression : 

Étant donné l’absence de femmes parmi les salariés ayant perçu les dix plus hautes rémunérations au titre de l’index 2023 publié en 2024, Praxedo s’engage à favoriser le recrutement et ou la mobilité interne de femmes sur les postes les plus rémunérés. 

Il est à noter qu’en septembre 2023 (et donc sur une périodicité insuffisante pour être prise en compte dans les paramètres de l’index 2023), une femme a été embauchée en tant que CFO Group et perçoit à ce titre l’une des dix plus hautes rémunérations. Elle participe aux réunions mensuelles du Board ainsi qu’au Comité de Surveillance trimestriel avec tous les actionnaires.

Mesures de correction : 

Embauche :
Privilégier, à profil égal, les candidatures du sexe sous représenté pour les postes ouvrant droit aux plus hautes rémunérations en application de l’article L. 1142-4 du Code du travail.

Veiller à ce que notre vivier de candidatures comporte dans la mesure du possible autant de femmes que d’hommes pour chaque poste ouvert. 

Promotion professionnelle : 

Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management. 

Diffuser, en interne, les offres d’emploi sur des postes vacants à responsabilités, à l’ensemble des collaborateurs sans considération de genre.

Porter une attention accrue lors des évaluations annuelles et au cours des opportunités de mobilité interne, afin de vérifier que chaque année, le nombre de promotions accordées aux femmes soit, dans la mesure du possible, le plus cohérent avec leur proportion dans l’entreprise. L’entreprise s’engage en outre à ce que les critères de promotion professionnelle ne soient pas discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Formation :

Un budget supplémentaire de 5000€ sera alloué d’ici fin 2024 pour des initiatives de mentorat et de sponsoring pour les femmes de l’entreprise via des modules de coaching et/ ou de formations.